Uitgangspunten
Voor Vopak is het van belang om die bestuurders aan te kunnen trekken en te behouden die over
de juiste specifieke ervaring en competenties beschikken om de strategische doelstellingen van
de onderneming te kunnen realiseren.

In dat kader toetst de Remuneratiecommissie jaarlijks het totale beloningspakket voor de Raad
van Bestuur van Koninklijke Vopak NV aan de beloningsniveaus van met Vopak vergelijkbare
ondernemingen op het gebied van internationale spreiding, aard van de business, omvang en
ontwikkelingsfase van de onderneming. Deze peergroup bestaat sinds 2009 uit de volgende
ondernemingen: Arcadis, Boskalis, Corio, Draka, DSM, Fugro, Imtech, Nutreco, SBM Offshore en
Smit Internationale. Binnen deze peergroup wordt de ‘mediaan’ als referentie voor de beloning
van Vopak bestuurders gehanteerd. Naast peergroep informatie wordt gebruik gemaakt van
publicaties van Hay Group en Towers Watson. Uitgangspunt is dat het totale beloningspakket,
dat bestaat uit het jaarsalaris, een korte en lange termijn variabele beloning en de jaarlijkse
pensioenbijdrage, voldoende concurrerend is met de beloningspakketten bij deze
ondernemingen.

Naast de externe beloningsverhouding is ook de interne beloningsverhouding van belang.
Beoogd wordt dat de samenstelling en de hoogte van het beloningspakket voor de Raad van
Bestuur zich goed verhouden tot het beloningspakket van het volgende echelon in de Vopak
organisatie.

Het totale beloningspakket wordt gekenmerkt door een heldere, eenvoudige structuur met een
goede balans tussen vaste en variabele beloningscomponenten. De vooraf vastgestelde criteria
voor de korte en lange termijn beloning sluiten daarbij optimaal aan bij de korte en lange termijn
doelstellingen van de onderneming. Transparantie van de beloning wordt mede geborgd door
een heldere toelichting op het beleid in het jaarverslag van de onderneming en het feit dat de
variabele beloning voor wat betreft de financiële prestatie is gebaseerd op de in het jaarverslag
gepubliceerde cijfers.

De Nederlandse Corporate Governance Code vormt een belangrijke basis voor de ontwikkeling
en besluitvorming over de beloning van de Raad van Bestuur.
In de ontwikkeling van het beloningsbeleid laat de Remuneratiecommissie zich adviseren door
onafhankelijke externe adviseurs.

Beloningsbeleid 2010
Op basis van bovengenoemde uitgangspunten heeft de Raad van Commissarissen, na advies
van de Remuneratiecommissie, het beloningsbeleid voor de Raad van Bestuur voor 2010, als
volgt samengesteld.

1. Vaste component - Jaarsalaris
Bij het vaststellen van de hoogte van het vaste bruto jaarsalaris is bepalend dat deze een
adequate beloning vormt voor verantwoordelijkheden, uitdagingen en prestaties van de
bestuurders van Vopak. Om te zorgen dat het jaarsalaris voldoende concurrerend is wordt deze
gebaseerd op de ‘mediaan’ van de gekozen peergroep.

2. Korte termijn variabele beloning
Afhankelijk van de prestatie van Vopak op vooraf overeengekomen doelstellingen voor 2010, kan
de bestuurder een korte termijn variabele beloning verdienen.

De voor 2010 geldende prestatiedoelstellingen zijn verdeeld in financiële doelstellingen en niet
financiële doelstellingen, in een op target niveau gelijke verhouding. De doelstellingen worden
aan het begin van het jaar door de Raad van Commissarissen vastgesteld. Uit commerciële en
concurrentieoverwegingen worden de specifieke targets niet openbaar gemaakt.

Voor 2010 wordt de financiële doelstelling bepaald voor de ‘Groei van de EBITDA’; de
procentuele verbetering van de EBITDA (Earnings Before Interest and Tax, Depreciation and
Amortization) van 2010 ten opzichte van het EBITDA resultaat in 2009. De financiële doelstelling
en daaraan gekoppelde beloning wordt vastgelegd in een prestatie-beloningsmatrix.

Bij het niet financiële deel gaat het om doelstellingen op het gebied van ‘duurzaamheid’ (o.a.
veiligheid en KPI’s uit het Global Reporting Initiative), klanttevredenheid en medewerkerstevredenheid
waarbij de laatstgenoemden om het jaar van toepassing zijn en een werkingsduur
hebben van twee jaar. Voor 2010 geldt het criterium medewerkerstevredenheid.
Een derde component binnen de niet financiële doelstellingen betreft het functioneren van de
Raad van Bestuur dat door de Raad van Commissarissen wordt beoordeeld.

De korte termijn variabele beloningspercentages zijn voor 2010 gelijk aan die van 2009.
Afhankelijk van de prestatie varieert de korte termijn variabele beloning voor de voorzitter van 0%
tot maximaal 75% van het jaarsalaris en voor de leden van de Raad van Bestuur van 0% tot
maximaal 67,5%.

3. Lange termijn variabele beloning - Long Term Incentive Plan
Het nieuwe lange termijn variabale beloningsplan (Long Term Incentive Plan (LTIP)) voor de
Raad van Bestuur dat in 2010 voor een periode van vier jaar wordt toegekend heeft tot doel om
het bestuur aan te moedigen een beleid te voeren gericht op lange termijn winstgevende groei en
te belonen voor dit beleid indien het succesvol is.

Het LTIP beloont de bestuurder voor de verbetering van de Winst per Aandeel (WpA) van Vopak
in de periode 2010 tot en met 2013. Op basis van het realiseren van een ambitieuze en
aanzienlijke verbetering van de Groei in de Winst per Aandeel over de vierjaarsperiode wordt een
lange termijn beloning toegekend welke varieert van 0% tot maximaal 100% van het gemiddelde
jaarsalaris per jaar voor de voorzitter en van 0% tot maximaal 82,5% per jaar voor de leden van
de Raad van Bestuur.

Naast de Groei in de Winst per Aandeel is ook de ontwikkeling van de koers van het aandeel
Vopak tijdens de planperiode bepalend voor de uiteindelijke waarde van de beloning. Na afloop
van de planperiode wordt de beloning voor 50% uitgekeerd in aandelen Vopak en voor 50% in
geld. De aandelen dienen vervolgens nog twee jaar in depot te worden gehouden alvorens deze
vrij beschikbaar zijn.
Het LTIP wordt eens per vier jaar toegekend voor een volgende planperiode van vier jaar.

Het nieuwe LTIP vervangt het lange termijn variabele beloningsplan dat sinds 2007 jaarlijks aan
de Raad van Bestuur werd toegekend en bestond uit een Performance Share Plan (2008 en
2009) en een Share Matching plan (2007, 2008 en 2009). Met de komst van het nieuwe plan is
afgesproken om de plannen van 2007, 2008 en 2009 bij het einde van de planperioden af te
rekenen waarmee zij in de komende jaren uit faseren. Van deze plannen vindt de eerste
onvoorwaardelijke toekenning van performance aandelen plaats in 2011 en de laatste
onvoorwaardelijke toekenning van matching aandelen in 2014. Ook het nieuwe LTIP keert uit in
2014 als aan de targets wordt voldaan.

4. Pensioen component
De Pensioenregeling van bestuurders van Koninklijke Vopak heeft de vorm van een Beschikbare
Premieregeling waarbij de Bestuurders jaarlijks een bedrag ontvangen voor de opbouw van
ouderdomspensioen en de verzekering van overlijden- en arbeidsongeschiktheid risico’s.

Afhankelijk van de leeftijd varieert het aan de Bestuurder toe te kennen pensioenbedrag tussen
de 20% en 36% van de pensioengrondslag.

De pensioenregeling voorziet in een pensioenleeftijd bij 65 jaar. Conform eerdere contractuele
afspraken met de heren Broeders en De Kreij, voorziet de arbeidsovereenkomst voor hen in
uittreden op 62 respectievelijk 60 jaar.

Rotterdam, april 2010

C.J. van den Driest, Voorzitter Remuneratiecommissie
A. van Rossum, Lid Remuneratiecommissie